No matter what business they’re in, the real business is building leaders.
Slogan penuh makna tersebut memang menjadi nilai-niai CEO ( dalam bahasa Indonesia dikenal dengan Presiden Direktur ) perusahaan kelas dunia. Mereka ingin mengatakan bahwa mengembangkan sumber daya manusia, future leaders-manager adalah tugas utama mereka lebih dari tugas-tugas lainnya. Pendek kata tugas pokok seorang CEO adalah mengurus orang, bukan mengurus bisnis.
“Cobalah datang kepada sekretaris CEO anda dan tanyakan apa saja agenda sang bos dalam waktu satu bulan ke depan. Kalau ribuan agenda bos yang super sibuk itu tidak satupun menyentuh pengembangan sumber daya manusia, forgett it, lupakan semua tentang pengembangan manusia dan prospek pengembangan bisnisnya”, sebuah pernyataan yang pernah dikeluarkan oleh Noel Tichy, otak dibalik kesuksesan pengembangan kepemimpinan di General Electric, untuk menguji apakah perusahaan benar-benar serius dalam pengembangan SDM.
Sebuah riset yang dilakukan majalah Fortune, rata-rata waktu yang dialokasikan para CEO perusahaan kelas dunia untuk proses pengembangan SDM adalah 50%, angka ini signifikan mengingat kesibukan seorang CEO. Jack Welch saat menjadi CEO di General Electric mengalokasikan 60% waktunya untuk terlibat dalam proses pengembangan SDM. Urusan pengembangan SDM terlalu penting untuk diserahkan kepada orang lain, dan harus ditangani oleh dirinya sendiri selaku CEO, demikian pernyataan dari Jack Welch. Langkah Jack Welch dalam keterlibatannya langsung di bidang pengembangan SDM diikuti oleh penerusnya, Jeff Immelt. Jeff selalu meluangkan waktunya untuk mengajar di kampus General Electric yang megah di Crontovile, USA. Secara periodik Jeff meluangkan waktunya bersama dengan Direktur SDM-nya memantau pengembangan SDM bagi 100 manager kuncinya, dan setiap tahun ia datangi satu per satu dari 100 orang manager kunci tersebut untuk bertatap muka langsung dalam sesi coaching khusus. Praktek yang sama persis dilakukan oleh AG Leafly, CEO Procter and Gamble, selalu berdiskusi intensif bersama Chief HRD-nya guna memantau secara cermat pengembangan SDM para managernya.
Dari beberapa contoh di atas, dapat disimpulkan bahwa filosofi seorang CEO perusahaan kelas dunia adalah mengembangkan kapabilitas para managernya. Dengan berkembangnya kapabilitas para manager, roda bisnis akan berjalan lancar dengan sendirinya. Dengan kata lain untuk menjaga kesuksesan bisnis suatu perusahaan, mereka harus serius mengembangkan mutu orang-orang yang mengemudikan roda bisnis tersebut.
Untuk menjadi bahan renungan, berapa persen waktu yang diluangkan CEO perusahaan anda dalam proses pengembangan SDM, apakah selama ini CEO pernah melakukan coaching satu per satu secara reguler dan sistematis kepada para manager, apakah CEO pernah terlibat dalam proses wawancara penerimaan karyawan yang akan menjadi future leaders, apakah CEO selalu terlibat intens dalam penyusunan rencana pengembangan strategis bagi para manager future leaders ?
Sebuah organisasi yang hebat digerakkan oleh orang-orang hebat di dalamnya. Konsep ini merupakan konsep yang relevan dalam era ilmu pengetahuan sekarang ini. Ide-ide cemerlang bahkan radikal yang dimiliki orang-orang dalam sebuah organisasi akan membawa inovasi dan menjadi motor perubahan dalam organisasi tersebut. Ketika Sumber Daya Manusia menjadi faktor penting dalam perkembangan suatu perusahaan, menjadi sebuah catatan bagi para pemimpin perusahaan untuk memusatkan perhatian terhadap Sumber Daya Manusia yang dimilikinya.
Perkembangan dan kejayaan sebuah perusahaan tidak akan pernah lepas dari kepuasan pelanggan. Pelayanan yang memuaskan pelanggan menjadi esensi mutlak eksistensi sebuah perusahaan untuk melestarikan kejayaannya. Lalu strategi apa yang harus dilakukan sehingga kepuasan pelanggan tidak menjadi sebuah kalimat slogan, mantra, atau impian belaka ? Banyak jawaban akan kita sajikan seperti :
pengembangan visi yang berfokus pada pelanggan; penumbuhan benih-benih inovasi buat menghasilkan high value added products hingga perintisan budaya service excellence, dan juga perampingan proses bisnis untuk mempercepat pelayanan. Apakah jawaban-jawaban itu menjamin kepuasan pelanggan atau Customer Statisfied ? Barangkali tidak……..
Ada sebuah jawaban yang acapkali dilupakan namun mempunyai peran kritikal dalam membangun kepuasan pelanggan : untuk memuaskan pelanggan maka hal pertama yang harus Anda lakukan adalah memuaskan karyawan. Dengan kata lain, you can not create satisfied customers without satisfied employees. Beberapa penelitian di dunia mendukung jawaban tersebut seperti Penelitian yang dilakukan oleh Dana Jones (1996) misalnya; menunjukkan adanya hubungan yang positif antara customer Satisfaction (CS) dengan Employee Satisfaction (ES). Artinya tingkat kepuasan karyawan Anda berbanding lurus dengan tingkat kepuasan pelanggan yang Anda miliki — semakin puas karyawan Anda, maka semakin tinggi juga tingkat kepuasan pelanggan Anda, dan sebaliknya. Temuan serupa juga dikenali dan dimanfaatkan oleh Sears & Roebuck, sebuah perusahaan retail terkemuka dari USA. Dari survei tahun yang dilakukan, mereka menemukan bahwa rating kepuasan karyawannya amat menentukan tinggi rendahnya rating kepuasan pelanggan mereka, dan pada ujungnya berpengaruh terhadap tingkat profit yang mereka peroleh. Karena itu, pihak top manajemen Sears kemudian meminta setiap store manager-nya untuk peduli dengan kepuasan karyawannya; sebab faktor ini ternyata amat berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan dan juga tingkat profit yang diperoleh tiap outletnya.
Kembali kita lihat di paragraph pertama, bahwa era modern ini adalah era ilmu pengetahuan dimana Sumber Daya Manusia menjadi peran yang sangat vital dalam perkembangan suatu perusahaan. Dengan demikian mutlak untuk menjaga eksistensi sebuah perusahaan, perhatian kepada karyawan, kepuasan kepada karyawan harus menjadi titik berat utama bagi para pemilik perusahaan.
Sebuah contoh sebagai ilustrasi :
Bagaimana Bekerja di Google
Very fun and very productive….. begitu jawaban yang kira-kira akan diberikan jika judul tulisan ini ditujukan kepada para pekerja Google. Mungkin jawaban seperti inilah yang akhirnya menobatkan mereka sebagai jawara nomer satu dalam survei The Best Place To Work For, sebuah survei tahunan yang diselenggarakan oleh Majalah Fortune buat memilih perusahaan terbaik untuk dijadikan tempat bekerja. Jika ditelisik lebih dalam mengapa para pekerja di Google begitu enjoy bekerja di perusahaan itu, maka mereka akan memberikan jawaban pada dua hal : fasilitas layanan karyawan yang amat menggiurkan dan – jangan kaget – mutu makanan yang luar biasa sedap.
Mari kita mulai bahas dari aspek makanan. Pertama-tama mesti segera disebut, mutu dan jenis makanan yang disediakan Google untuk para pekerjanya sungguh fantastis. Bayangkan, di dalam kompleks kantor pusat mereka di Mountain View, California (mereka menyebutnya Googleplex), manajemen Google menyediakan sebelas kafe/restauran dengan menu sekelas menu hotel bintang lima dan semuanya disajikan secara……gratis. Semua jenis dan pilihan makanan tersedia : mulai dari sajian steak khas Eropa, Sushi ala Jepang, hingga sajian Chinese Food yang menggoda. Semuanya dimasak oleh
chef kelas dunia. Begitu senangnya para pekerja Google dengan kantin-kantin ini, sehingga dalam survei internal yang mereka lakukan, mayoritas karyawannya selalu menyebut faktor makanan ini yang membuat mereka sungguh betah bekerja di Google. Fakta ini yang kemudian juga membuat Google melakukan langkah yang kreatif dalam persaingan ketat mencari para calon pekerja andal. Dalam setiap iklan lowongan kerja yang dipasang, mereka selalu tak lupa mencantumkan daftar menu makanan mereka yang sungguh lezat itu. Dan konon, rupanya banyak calon pelamar yang tergiur sehingga akhirnya berbondong-bondong mengajukan lamaran kerja ke Google.
Elemen lain yang juga membuat para pekerja Google happy adalah fasilitas layanan yang sungguh menggiurkan. Dalam Googleplex mereka yang luas dan megah, tersedia gym lengkap dengan para
pemandunya, kolam renang yang luas, arena bowling, lapangan volley pantai, home-theater yang asyik, perpustakaan lengkap nan nyaman. Pendeknya memasuki Googleplex ibarat bukan sedang memasuki ruang kantor yang garing dan membosankan, namun seperti tengah masuk ke taman bermain yang indah dan penuh keriangan.
Namun itu semua belum cukup. Di dalam kompleks gedungnya, Google juga menyediakan fasilitas otoped untuk berjalan dari satu ruang ke ruang lainnya. Juga ada fasilitas laundry, bengkel dan cuci mobil, serta ruangan spa dimana Anda semua bisa melepas lelah setelah letih seharian lembur kerja. Oh
ya, manajemen Google juga tak lupa menyediakan semacam “personal assistant” bagi seluruh pekerjanya. Jadi jika ada karyawan Google yang ingin berlibur ke Paris, mereka tinggal kontak personal assistant ini. Orang inilah yang akan mengurus semuanya : mulai dari pesan tiket pesawat, booking hotel, merancang acara liburan hingga membuatkan daftar oleh-oleh yang layak dibeli.
Betapa indahnya bekerja di Google, begitu mungkin gumam kita dalam hati menyaksikan serangkaian fasilitas yang sungguh menyenangkan ini. Namun, bagi Lary Page dan Sergey Brin – dua anak muda pendiri Google – semua upaya itu memang harus dilakukan untuk bisa terus memelihara great talent mereka akan tidak lari atau dibajak perusahaan pesaing. Juga untuk terus membuat seluruh pekerja Google happy, sebab hanya dengan begitu, mereka bisa terus menciptakan serangkaian inovasi yang produktif buat para pelanggannya.
Dengan kata lain, untuk terus mampu menciptakan produk kelas dunia, manajemen Google terus berupaya keras untuk memotivasi dan membuat gembira para pekerjanya. Dan itu dilakukan antara lain
dengan selalu menyajikan makan siang yang bergizi, lezat, dan bikin lidah bergoyang.
Contoh di atas merupakan salah satu contoh dari sekian banyak perusahaan besar dunia dalam memberikan kepuasan terhadap karyawannya dalam rangka menjaga karyawan yang mereka anggap adalah asset terbesar di era ilmu pengetahuan ini. Jadi, marilah berlomba-lomba dalam memelihara kepuasan karyawan sebagai asset yang berharga…….
Salah satu fungsi dari HRD adalah rekrutmen, dimana proses tersebut merupakan gerbang dari proses bergabungnya seseorang ke dalam sebuah jabatan dalam suatu perusahaan.
Menurut Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008), menyatakan bahwa rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan sebuah aktifitas awal yang bertujuan mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja potensial yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu dalam rangka seleksi orang-orang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Rekrutmen sendiri mempunyai beberapa tujuan, seperti yang dinyatakan oleh Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut :
- Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
- Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
- Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
Berkaitan dengan tujuan rekrutmen tersebut di atas, salah satu yang menarik perhatian saya adalah : meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
Paradigma proses rekrutmen di era sekarang sudah mengalami perubahan dimana sebuah perusahaan dapat dilihat tingkat elegansi dan pencitraan positifnya dari bagaimana mereka menjalankan proses rekrutmen. Ketika sebuah proses rekrutmen dijalankan, bukan hanya departemen HRD yang mempunyai “gawe” tetapi hal tersebut adalah “gawe” perusahaan, sehingga dalam proses rekrutmen ini calon karyawan dapat melihat bagaimana citra yang dimunculkan oleh sebuah perusahaan.
Pencari kerja setelah mereka mengirimkan lamaran tentunya berharap dipanggil untuk menjalani proses seleksi, yang notabene secara umum terbagai menjadi : seleksi administratif, tes tertulis, tes psikologi, wawancara dengan HRD, wawancara dengan User, wawancara dengan Direksi ( untuk posisi tertentu ) dan tes kesehatan. Namun yang sering terjadi setelah pencari kerja mengirimkan lamaran dan menjalani proses, hanya yang lolos yang diberi tahu. Hal tersebut dari sudut pandang pencari kerja akan menimbulkan pencitraan negatif dan menurunkan elegansi terhadap perusahaan yang dilamar.
Dalam era yang sudah mengalami perubahan dan pencitraan perusahaan menjadi sebuah proyeksi bagaimana kondisi perusahaan tersebut, perlu ditingkatkan metode bagaimana HRD Departemen melayani calon customer internal. Beberapa tips dan saran yang dapat membantu :
- Buat email khusus untuk rekrutmen, tentukan media penyampaian lowongan dengan tepat ( note : era modernisasi, minimalkan kertas, gunakan email dan sarana jejaring sosial dan mailist ).
- Buat detail persyaratan jabatan, spesifikasi yang dibutuhkan, lokasi kerja, sistem kerja, benefit yang diterima ( gaji tidak dimunculkan karena sifatnya confidential ). Pengalaman saya, detail persyaratan jabatan, spesifikasi yang dibutuhkan, lokasi kerja, sistem kerja, benefit yang diterima saya jelaskan dengan detail dan efektif menyortir sendiri lamaran yang masuk, disamping itu juga memperlihatkan profil perusahaan secara umum.
- Batasi waktu pengiriman lamaran. Dalam kaitan dengan hal ini, saya pernah duduk sebagai HRD Supervisor di sebuah perusahaan yang sudah bersertifikat ISO 9001 : 2008, dimana proses pemenuhan karyawan ada batas waktu yang menjadi standar pemenuhannya ( staff 30 hari, supervisor 40 hari, manager 60 hari ). Jika lewat dari batas tersebut, dipastikan KPI akan rendah dan menjadi sasaran tim audit….hehehehehe….. Oleh karena itu saya batasi waktu pengiriman lamaran rata-rata hanya 7 hari, proses seleksi 7 hari, dan 14 hari ini saya gunakan untuk mengejar approval ( ini ternyata proses yang memakan waktu yang lama mengingat approval ini dilakukan oleh level jabatan yang sangat sibuk biasanya ).
- Berikan respon bagi para calon pelamar yang tidak lolos dalam tahapan apapun. Hal ini akan menimbulkan respon positif bagi mereka yang gagal, karena mereka walaupun gagal masih dihargai oleh perusahaan dengan respon yang diberikan. Proses ini bagi kalangan seksi rekrutmen mungkin merepotkan dan sangat menyita waktu………bagi yang tidak punya metode kerja saya rasa…hehehehe…yang saya lakukan adalah setiap calon customer internal harus mendapatkan pelayanan yang baik, karena “produk” kita sangat memungkinkan dikenal dengan getok tular.
- Jika bisa wawancara via telepon, gunakan itu. Bagi customer, kemudahan adalah salah satu poin plus dalam mencitrakan sebuah layanan. Bagi HRD, sudah banyak metode wawancara yang tidak harus bertatap muka, melainkan berdasarkan esensi wawancara….Ada yang bertanya mungkin, bagaimana kita bisa mengamati bahasa tubuh pelamar jika kita wawancara via telepon ? Bukankah cara merespon jawaban merupakan salah satu bahasa tubuh…..
- Jika semua proses sudah dilakukan, bagi pelamar yang diterima segera munculkan perjanjian kerja yang disepakati dan segera sampaikan kepada yang bersangkutan.
Semoga beberapa saran diatas bermanfaat bagi kalangan HRD dan semoga pencitraan terhadap perusahaan mejadi semakin positif.
“Memberikan layanan yang dilandasi humanisme mencitrakan pemberi layanan yang elegan”
Ditulis berdasarkan pengalaman melayani customer internal dan menyelesaikan temuan audit ISO, walaupun perusahaan kecil namun citra harus positif.
“Sebaik-baiknya manusia paling baik adalah manusia yang berguna bagi sesamanya, jika manusia tidak bisa berguna bagi sesamanya dia adalah seonggok daging yang bernama”
Di Tiongkok pada zaman dahulu kala, hidup seorang panglima perang yang terkenal karena memiliki keahlian memanah yang tiada tandingannya. Suatu hari, sang panglima ingin memperlihatkan keahliannya memanah kepada rakyat. Lalu diperintahkan kepada prajurit bawahannya agar menyiapkan papan sasaran serta 100 buah anak panah.
Setelah semuanya siap, kemudian Sang Panglima memasuki lapangan dengan penuh percaya diri, lengkap dengan perangkat memanah di tangannya.
Panglima mulai menarik busur dan melepas satu persatu anak panah itu ke arah sasaran. Rakyat bersorak sorai menyaksikan kehebatan anak panah yang melesat! Sungguh luar biasa! Seratus kali anak panah dilepas, 100 anak panah tepat mengenai sasaran.
Dengan wajah berseri-seri penuh kebanggaan, panglima berucap, “Rakyatku, lihatlah panglimamu! Saat ini, keahlian memanahku tidak ada tandingannya. Bagaimana pendapat kalian?”
Di antara kata-kata pujian yang diucapkan oleh banyak orang, tiba-tiba seorang tua penjual minyak menyelutuk, “Panglima memang hebat ! Tetapi, itu hanya keahlian yang didapat dari kebiasaan yang terlatih.”
Sontak panglima dan seluruh yang hadir memandang dengan tercengang dan bertanya-tanya, apa maksud perkataan orang tua penjual minyak itu. Tukang minyak menjawab, “Tunggu sebentar!” Sambil beranjak dari tempatnya, dia mengambil sebuah uang koin Tiongkok kuno yang berlubang di tengahnya. Koin itu diletakkan di atas mulut botol guci minyak yang kosong. Dengan penuh keyakinan, si penjual minyak mengambil gayung penuh berisi minyak, dan kemudian menuangkan dari atas melalui lubang kecil di tengah koin tadi sampai botol guci terisi penuh. Hebatnya, tidak ada setetes pun minyak yang mengenai permukaan koin tersebut!
Panglima dan rakyat tercengang. Merela bersorak sorai menyaksikan demonstrasi keahlian si penjual minyak. Dengan penuh kerendahan hati, tukang minyak membungkukkan badan menghormat di hadapan panglima sambil mengucapkan kalimat bijaknya, “Itu hanya keahlian yang didapat dari kebiasaan yang terlatih! Kebiasaan yang diulang terus menerus akan melahirkan keahlian.”
=============================================================,
Dari cerita tadi, kita bisa mengambil satu hikmah yaitu: betapa luar biasanya kekuatan kebiasaan. Habit is power!
Hasil dari kebiasaan yang terlatih dapat membuat sesuatu yang sulit menjadi mudah dan apa yang tidak mungkin menjadi mungkin.
Demikian pula, untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan, kita membutuhkan karakter sukses. Dan karakter sukses hanya bisa dibentuk melalui kebiasaan-kebiasaan seperti berpikir positif, antusias, optimis, disiplin, integritas, tanggung jawab, & lain sebagainya.
Mari kita siap melatih, memelihara, dan mengembangkan kebiasaan berpikir sukses dan bermental sukses secara berkesinambungan. Sehingga, karakter sukses yang telah terbentuk akan membawa kita pada puncak kesuksesan di setiap perjuangan kehidupan kita.
Sekali lagi: Kebiasaan yang diulang terus menerus, akan melahirkan keahlian!
Dikutip dari : andriewongso.com
Dalam penamaan / labeling jabatan di perusahaan sering terjadi kebingungan tentang apakah suatu jabatan itu sudah pantas dilabel dengan atau dimasukan ke level managerial ataupun masih dalam supervisory level. Akibatnya banyak jabatan yang di label sebagai jabatan “manager” tapi sebenarnya dari karakteristik pekerjaannya masih melaksanakan tugas-tugas berkarakteristik supervisory dan sebaliknya.
Baik manajer ataupun seorang supervisor adalah orang-orang yang bekerja melalui tangan-tangan orang lain. Meskipun dalam pencapaian tujuannya baik manager maupun supervisor mempunyai kesamaan dalam hal ruang lingkup kerjanya , yaitu: manajemen tugas / pekerjaan (task management), manajemen diri (self management), dan manajemen orang (people management), namun sebenarnya dua level jabatan tersebut dapat dibedakan dengan melihat berbagai karateristik dan ruang lingkup tugas-tugas di kedua jabatan tersebut.
Di bawah ini terdapat tabel sederhana untuk dapat mengindentifikasi perbedaan karakteristik dan raung lingkup perkjaan manajer maupun supervisor:
| Manajer | Penyelia / Supervisor |
| Menetapkan tujuan-tujuan | Mencapai tujuan-tujuan |
| Perencanaan | Mengimplementasikan perencanaan |
| Tidak menjadwalkan pekerjaan orang lain. | Memberi jadwal pekerja |
| Mengantisipasi masalah | Menyelesaikan masalah yang terjadi. |
| Merencanakan penempatan posisi supervisor | Memperkerjakan pekerja sesuai dengan kebutuhan. |
| Mengetahui seluruh bidang fungsional | Mengetahui bidangnya masing-masing. |
| Tidak dapat menggantikan ketidakhadiran anggota staff. | Dapat menggantikan ketidakhadiran |
| Mendelegasikan Pelatihan | Melatih |
| Cukup banyak menggunakan waktu untuk koordinasi antar departemen. | Lebih banyak menggunakan waktu utk koordinasi internal departemen. |
| Bertemu dengan orang-orang di luar organisasi. | Jarang bertemu dengan orang-orang di luar organisasi. |
| Memiliki tugas-tugas seremonial, seperti berpidato, dan terlibat dalam acara kemasyarakatan | Tidak memiliki kewajiban-kewajiban seremonial. |
- HR sebagai Personalia; bercirikan murni administratif dan reaktif serta hanya menjalankan pekerjaan rutinitas dan manual.
- HR sebagai HRD ; bercirikan adanya proses development dan aktif sedangkan administratif hanya sebagai support
- HR sebagai Human Capital ; bercirikan HR sebagai strategic partner dan administratif sudah dioutsourcingkan atau dikomputerisasi berbasis online
Apapun namanya, apapun job title-nya, mari kita lihat dahulu apa tugas & tanggung masing-masing dari nama jabatan tersebut.
charismasutasoma 